山東濰柴：素質(zhì)體檢引發(fā)人員大調(diào)整

　　2009年5月，山東濰柴發(fā)生了一場(chǎng)“人事地震”，“余波”延綿至今： 173 名中層干部中，有 58 人次變動(dòng)，其中 26 人被“優(yōu)化”調(diào)整，3人就地免職。

　　引發(fā)這場(chǎng)“地震”的是名為“素質(zhì)體檢”的干部考評(píng)。

　　活動(dòng)自2008年底開始，歷時(shí)近半年，采用專業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的能力勝任模型，對(duì)企業(yè)助理以上中層干部全方位測(cè)評(píng)，包括業(yè)績(jī)考核、理論政策與計(jì)算機(jī)操作考試、能力評(píng)議、干部述職等模塊，考評(píng)結(jié)果量化計(jì)分，分正部、副部、助理三個(gè)序列排出名次，按 25% 、 60% 和 15% 比例確定優(yōu)秀、稱職和優(yōu)化人員。

　　濰柴董事長(zhǎng)譚旭光的說法是：“企業(yè)要實(shí)現(xiàn)國際化，先得有國際化的人才，必須按照國際化人才的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全面‘查體’，找出癥結(jié)，對(duì)癥下藥。”

　　“先是開會(huì)，會(huì)開完了，就發(fā)卷子考試。 ” 濰柴動(dòng)力再制造有限公司總經(jīng)理李峰記得，去年 12月4日上午在工業(yè)園區(qū)招開的黨員廉政建設(shè)會(huì)議， 173 名中層干部全在場(chǎng)。 會(huì)后先考理論政策“ 應(yīng)知應(yīng)會(huì)”，試題有經(jīng)濟(jì)管理常識(shí)、濰柴產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等;下午接著考計(jì)算機(jī)操作：用 ppt軟件制圖，用 excel軟件作財(cái)務(wù)報(bào)表……

　　李峰考得不賴，“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”排第 15名，計(jì)算機(jī)滿分。但有些同志就不那么樂觀了。信訪部部長(zhǎng)李勇實(shí)不懂電腦，該門考試零分：“接到通知說要考計(jì)算機(jī)，我也下功夫準(zhǔn)備了，練打字練了一個(gè)月，沒想到考這個(gè)。”

　　“人事地震”還在繼續(xù)——

　　—能力評(píng)議。下發(fā)調(diào)查問卷，內(nèi)含決策能力、持續(xù)創(chuàng)新、服務(wù)意識(shí)等20個(gè)分項(xiàng)70道題，先是干部自評(píng)，接著上級(jí)、下屬和同級(jí)三方民主評(píng)議，形成的100 多萬個(gè)數(shù)據(jù)經(jīng)電腦處理后，輸出一份含同心圓圖示的報(bào)告下發(fā)到個(gè)人手中，自個(gè)兒屬于“ 業(yè)務(wù)型” 、“ 技術(shù)型” 還是“ 管理型”、“行政型”，一目了然。

　　干部述職。每人15分鐘，包括 10分鐘工作述職，5 分鐘抽題答辯，現(xiàn)場(chǎng)就坐的是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、職工代表和新進(jìn)博士共40人組成的評(píng)委，根據(jù)述職表現(xiàn)，當(dāng)場(chǎng)打分。正部級(jí)干部述職2月 14 日、 15 日在公司展廳會(huì)議室集中進(jìn)行，副部、助理在所屬系統(tǒng)分別進(jìn)行。

　　4月中旬，最終結(jié)果揭曉。憑借扎實(shí)的業(yè)績(jī)和良好的表現(xiàn)，李峰在53 名正部級(jí)干部中名列第二，參照25% 的優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法，拿到了 1.2 倍的 2008 年度績(jī)效工資。李勇實(shí)則因計(jì)算機(jī)考試拖了后腿，名次靠后，成為15% 的優(yōu)化人員之一。

　　濰柴人力資源部長(zhǎng)孫學(xué)科介紹，針對(duì)情況不同，優(yōu)化人員分轉(zhuǎn)崗發(fā)揮專長(zhǎng)、原崗誡勉、離崗巡視和降職免職四類，分別按 1.0， 0.9， 0.8和 0.6 的系數(shù)執(zhí)行2008年度績(jī)效工資。

　　這樣的設(shè)計(jì)是比較人性化的。比如，今年 56 歲的李勇實(shí)，從 1982 年擔(dān)任原濰坊柴油機(jī)廠團(tuán)委書記起，干了 27年中層干部，為企業(yè)發(fā)展付出了不少心血。 考慮到其年齡和身體原因，這次被“優(yōu)化”后，公司聘他為管理專家，轉(zhuǎn)崗群眾工作部繼續(xù)發(fā)揮專長(zhǎng)，原待遇不變。

　　當(dāng)然，能成為管理專家的整個(gè)集團(tuán)只有3個(gè)，更多的優(yōu)化人員則面臨巨大壓力，尤其是離崗巡視人員。“此‘巡視員’非彼巡視員，”孫學(xué)科說，“是離崗到巡視單位學(xué)習(xí)他人工作方法，反省自身不足，同時(shí)查找巡視單位存在的問題，提出意見建議，一年期滿后重新申請(qǐng)參加競(jìng)崗。”

　　“離崗巡視人員就像籃球場(chǎng)上坐板凳的替補(bǔ)隊(duì)員，他的存在對(duì)巡視單位干部也是警示激勵(lì)。”濰柴董事長(zhǎng)譚旭光表示，根據(jù)干部素質(zhì)體檢發(fā)現(xiàn)的短板或弱項(xiàng)，本著缺什么補(bǔ)什么的原則，企業(yè)將有針對(duì)性地安排培訓(xùn)。

　　被“優(yōu)化”的干部反應(yīng)如何呢?從他們提交的申述報(bào)告來看，基本都認(rèn)為考評(píng)是公正公開的，評(píng)價(jià)是客觀的，愿意服從安排，其中一位寫道：離退休還有5 年，如在能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位上認(rèn)真干上三五年，一定能有所作為，最不希望的是退下來閑著耍……

　　案例延伸

　　下放干部“否決權(quán)”

　　在濰柴發(fā)展史上，大規(guī)模的干部調(diào)整這是第二次。前一次是1999 年至 2001年間，為走出低谷，濰柴對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行大刀闊斧的刪減：全廠副科級(jí)以上干部由 730人精減到 217人，壓縮71% ，精減管理人員 1114名，壓縮52% 。由于事關(guān)企業(yè)“生死”，調(diào)整采取組織命令形式，“不換思想就換人”。 盡管方法或許有些“粗暴”，但終究對(duì)事不對(duì)人，在廠長(zhǎng)譚旭光帶頭踐行“約法三章”的表率下，調(diào)整順利進(jìn)行，企業(yè)涅槃新生。

　　今年這次調(diào)整是在企業(yè)從500 億元邁向1000億元、挺進(jìn)世界500強(qiáng)的高速發(fā)展期。為讓優(yōu)秀人才脫穎而出，濰柴堅(jiān)持用制度辦事，比如素質(zhì)體檢，將干部“否決權(quán)”下放，避免一把手用人失誤，全過程公正、公平、公開。

　　兩次調(diào)整，手段不同，背景迥異。對(duì)此，譚旭光認(rèn)為：“企業(yè)發(fā)展繁榮期存在的問題是最危險(xiǎn)的問題，必須居安思危，克服惰性，素質(zhì)體檢以后每年都要搞，盡管力度不一定像今年這么大。”